Van voornemens naar actie; zo eenvoudig, alleen we doen het vaak niet

Veranderen van gedrag is een kwestie van doen en nog eens doen. Gerichte verandering begint met een voornemen. Iets vervolgens doen met intenties of voornemens valt in de dagelijkse werkpraktijk vaak tegen en dat geldt zeker als het nieuw gedrag betreft. Er is een intentie-implementatie kloof op het werk (zie ook column Ben Tiggelaar, NRC 9 december). Voor velen is dit een bekend verhaal maar het heeft er de schijn van dat we ons erin berusten.

"Goede leervoornemens voor het nieuwe jaar? In zes stappen heb je het voor elkaar"

 Bedrijven, organisaties en leerbegeleiders zouden in mijn ogen een eenvoudige leeromgeving op de werkplek moeten organiseren, waardoor mensen hun voornemens ook op het werk gaan uitvoeren, ingebed in reguliere werkzaamheden. Een omgeving dat mensen helpt te focussen, zodat je minder wilskracht op soupeert. Daarnaast zou je de intentie zo sterk mogelijk moeten zien te maken, dat je het als een soort psychologisch contract ervaart. Hieronder noem ik een paar belangrijke aspecten van die aanpak.

Ajzen heeft onderstaand model ontwikkeld over voornemens of intenties.              

Volgens Ajzen zijn er drie factoren die de intentie beïnvloeden.

1. Zorg dat je het ziet zitten

2. Deel je voornemen met collega's. Maak van je eigen leren een social happening.
Betrek je werkomgeving er bij. Je leidinggevende en collega's zijn sterk van invloed of je iets doet met intenties of niet. Kies een maatje, een buddy, op het werk, een collega bijvoorbeeld. Deze persoon kijkt over de schouder mee. Iemand die je vertrouwt en die ook feedback durft te geven. Je gaat een contract aan met jezelf en die ander weet dat ook. Daarnaast ga je ook een contract aan met de ander, op zich een aardige zelf geplaatste stok achter de deur. Een voorbeeld:

Zondagmorgen ga ik hardlopen. Om 9 uur staan mijn ren maatjes beneden aan de deur. Wanneer de wekker om 8.30 uur gaat, hijs ik mij zuchtend uit bed en stap even later monter de deur uit.

Het is van belang dat de leidinggevende op de hoogte is en de condities zodanig inricht waardoor er zo min mogelijk obstakels op de weg liggen om met voornemens aan de slag te gaan.

3. Maak de opdracht die je jezelf stelt moeilijk genoeg maar overschat je hand niet. Het is belangrijk dat je het vertrouwen en het geloof hebt dat je het kunt(self-efficacy). Feedback van anderen en kleine succesvolle stapjes zijn hierbij belangrijk (Bandura, 1997).

Ik voeg 1 factor aan het model van Ajzen toe:

4. Organiseer je wilskracht en discipline. Het vraagt wilskracht om een voornemen uit te voeren. Ga niet aan de slag met een lange lijst van goede voornemens, je hebt ten slotte maar een bepaalde hoeveelheid /voorraad wilskracht om in te zetten. Richt je wilskracht op het bereiken van slechts 1 leerdoel en 1 voornemen, want dan is de kans het grootst dat je het bereikt. Geniet van het succes en pak het volgende voornemen op (Baumeister, 2012).

5. Plan de activiteit Schrijf voor jezelf op wat je binnenkort op een bepaalde datum gaat doen, gegeven je leerdoel/ambitie/passie (implementation intention). Dat moet toch makkelijk te doen zijn, zou je denken. Als je de ander naar een volgende activiteit vraagt blijft het soms stil en als je dan het nog een keer vraagt, komen bijna altijd de eerste actie suggesties naar boven. Vaak komt men met suggesties als: ik ga beter luisteren, ik ga collegae vaker feedback geven, etc. Dit is niet concreet en SMART genoeg en de kans is groot dat je er toch weer niet aan toe komt. Het noemen van een datum levert de gewenste focus op. De vraagsteller zou gewoon iemand van het werk kunnen zijn, een buddy, iemand die je helpt om kleine stappen te zetten. Eigenlijk hoeven medewerkers zich maar 1 vraag aldoor te stellen; gegeven een leerdoel/ambitie/passie:

Wat ga ik binnen 2-3 weken doen en op welke datum?

En vervolgens: Ik laat mijn buddy/mentor e.a. op de volgende manier weten hoe het is gegaan.

Ik adviseer leerbegeleiders en coaches bij de start van een leer- of verandertraject om even te oefenen met deze vraag. Een voorbeeld: morgen (woensdag), bel ik Kees op of ik deze maand met hem mee kan met acquisitiegesprek.
Eigenlijk een eenvoudig verhaal, maar er zit een addertje onder het gras. Het benoemen van leeractiviteiten is in de kern een metacognitieve vaardigheid en heeft alles met lerend vermogen te maken. Mijn advies is om met elkaar gewoon te beginnen en al doende krijg je steeds scherper wat een zinvolle volgende activiteit is.

6. Maak slim gebruik van ICT Wanneer het voor jezelf en voor de ander helder is wat je ‘morgen’ gaat doen, dan heb je voor jezelf een stok achter de deur of stimulans gecreëerd. Internet technologie kan dit effectief ondersteunen. En als je het dan gedaan hebt, is Internet weer zo handig om je buddy, je coach en eventueel je leidinggevende dit te laten weten.

Samenvattend
Maak binnen je organisatie de afspraak dat iedereen leeractiviteiten op datum gaat doen. Zoek een maatje die met je over je schouder meekijkt. Leg dit ergens vast zodat je van elkaar kunt zien dat je er mee bezig bent. In de kern is het vrij eenvoudig om de intentie-implementatie kloof te overbruggen; laten we het gewoon doen.

Ik wens je een succesvol 2013 toe.